Emoties en gedrag zijn besmettelijk en gelukkige mensen creëren gelukkige mensen. Ons geluk hebben wij namelijk niet alleen aan onszelf te danken, maar vooral aan de mensen om ons heen. Dit fenomeen moeten we doortrekken naar leiderschap. Leiders spelen namelijk een belangrijke rol bij het reguleren van de emoties van medewerkers en dus de sociale context van organisaties. Leiderschap is besmettelijk en dit zou iedere leider en professional moeten weten. Als leiders zich bewust zijn van deze besmettelijkheid hebben ze de eerste stap al gezet naar effectief duurzaam leiderschap.
De invloed van leiders
Leiders onderschatten vaak hoe groot hun invloed is op de emoties - en dus de prestaties - van medewerkers. Het idee dat je een goede leider bent, omdat je goede medewerkers hebt, is niet onlogisch.
Denk maar eens na over je eigen ervaringen:
Denk eens terug aan je beste leidinggevende én je slechtste leidinggevende. Wat betekende deze persoon voor jou? Hoe ging je naar je werk bij deze leidinggevende? Wat heeft deze persoon betekend voor je, als je nadenkt over je eigen ontwikkeling? En welke stemming en prestaties creëerde deze leidinggevende?
Als je goed nadenkt over de antwoorden op deze vragen, zul je merken dat wat je belangrijk vindt en wat je van je leidinggevende verwacht, van invloed is op de manier waarop je hem – en de organisatie als geheel – beoordeelt. Het zal je ook duidelijk worden dat de ‘besmetting’ van de dynamiek tussen jou en je leidinggevende verder ging dan je in eerste instantie dacht. En inderdaad, ‘vanwege de leidinggevende’ behoort tot de top drie van genoemde redenen waarom werknemers hun organisatie verlaten. Dit is iets dat ons aan het denken moet zetten.
Positief voorbeeldgedrag
Jouw acties en jouw jouw verbale en non-verbale gedrag hebben een direct effect op iedereen met wie je omgaat. Mensen kopiëren onbewust elkaars emoties, zowel negatief als positief. Als leider moet je positief voorbeeldgedrag laten zien. Het is onverstandig teveel negatieve emoties te uiten als leider. Door te focussen op positieve gemeenschappelijke waarden kun je ervoor zorgen dat je niet meegaat in mogelijke negatieve stromingen. De energie die je uitstraalt en de manier waarop je emotioneel verbonden bent met je werk en met je organisatie, vormt dé basis voor het bouwen van een cultuur met een gedeelde visie en gemeenschappelijke doelen.
De cognitieve cultuur
Hoewel de meeste organisaties en hun leiders beweren zich bewust te zijn van bovenstaande verbanden, blijven veel leiders focussen op kennis, vaardigheden en capaciteiten van hun medewerkers. Dit wordt ook wel de cognitieve cultuur van een organisatie genoemd. De cognitieve cultuur van een organisatie is natuurlijk belangrijk, omdat deze vaak het concurrentievermogen en de concurrentievoordelen bepaalt in vergelijking met die van andere organisaties. Het bepaalt alleen niet volledig het duurzame succes van een organisatie. Daar is meer voor nodig.
De emotionele cultuur heeft aandacht nodig
De emotionele cultuur is minstens zo belangrijk. Het is verstandig in kaart te brengen hoe mensen binnen en buiten de organisatie zich tot elkaar verhouden - en hoe zij die relaties uitdrukken. Als het namelijk niet goed zit met de emotionele cultuur kan dit grote gevolgen hebben. Kijk maar naar de situatie in de zorg en in het onderwijs. De uitstroom is daar groot en er moet steeds meer gedaan worden in minder tijd. Hetzelfde geldt voor organisaties waar de veiligheid van mensen voorop staat en waar medewerkers steeds meer te maken hebben met agressie. Hoe gaan we om met de emoties van onze medewerkers en met wat we wel en niet ‘normaal’ zouden moeten vinden? En wat betekent dit voor de continuïteit van onze organisaties? Hoe kunnen we hier als leiders op de juiste manier mee omgaan en medewerkers in onze organisaties op de juiste manier besmetten?
De besmettelijkheid van leiderschap is één van de negen stappen naar effectief duurzaam leiderschap. In mijn boek Making Shift Happen beschrijf ik hoe dit werkt, gebaseerd op wereldwijd onderzoek over leiderschap.
