Margareth de Wit, CEO en oprichter van Academica, is een toonaangevend leider op het gebied van leiderschapsontwikkeling en organisatieverandering. Met haar jarenlange ervaring, scherpzinnige analyses en betrokkenheid bij sociale impactinitiatieven draagt zij actief bij aan het realiseren van de Sustainable Development Goals (SDG’s), in het bijzonder SDG 5: Gendergelijkheid. In dit interview reflecteert Margareth op de wereldwijde barrières die vrouwen nog steeds tegenhouden in hun professionele groei, maar ook op de bewezen kracht van vrouwelijk leiderschap. Haar inzichten zijn gebaseerd op uitgebreid onderzoek en jarenlange praktijkervaring binnen organisaties, zowel nationaal als internationaal.
B Corp Month, Generatie B en SDG5
Wat denk jij dat de belangrijkste reden is waarom SDG 5, Gendergelijkheid, nog steeds een van de grootste mondiale uitdagingen is?
Gendergelijkheid blijft een mondiale uitdaging vanwege diepgewortelde sociale normen, institutionele barrières en structurele ongelijkheden. Culturele overtuigingen en traditionele rolpatronen beperken nog steeds de economische, sociale en politieke participatie van vrouwen. Daarnaast zorgen impliciete vooroordelen en een gebrek aan inclusieve beleidsmaatregelen ervoor dat vrouwen minder kansen krijgen om door te stromen naar leiderschapsposities. Zoals ik in mijn boek Making Shift Happen beschrijf, vraagt echte verandering om systemische aanpassingen en een shift in hoe organisaties en onze politieke machthebbers, vrouwen in hun bijdragen herkennen en ondersteunen. Daarnaast laat onderzoek uit Vrouwen in Crisissituaties zien dat vrouwelijke leiders juist in tijden van crisis effectiever zijn door de combinatie van hun empathie en strategisch inzicht. Feiten over de kracht van de inzet van eenieder en de dagelijkse werkelijkheid van het benutten van deze krachten, is helaas nog ver van elkaar verwijderd.
Hoe zie jij de bredere voordelen van het behalen van SDG 5, niet alleen voor vrouwen, maar voor de samenleving als geheel?
Het bevorderen van gendergelijkheid leidt tot meer economische groei, innovatie en sociale cohesie. Dit is inmiddels in vele publicaties naar voren gekomen en bewezen. Bedrijven en organisaties met een diverse leiderschapsgroep presteren beter, en samenlevingen waarin vrouwen gelijke kansen hebben, ervaren minder armoede en een hogere levenskwaliteit. Gendergelijkheid draagt bij aan stabielere economieën, betere gezondheidszorg en een evenwichtiger besluitvormingsproces op alle niveaus. Zoals besproken in Is Vrouwelijk Leiderschap Krachtiger? draagt een inclusieve cultuur bij aan hogere medewerkersbetrokkenheid en een effectievere samenwerking binnen teams.
Je hebt onderzoek gedaan naar de effectiviteit van vrouwen in leiderschapsrollen en de impact van meer vrouwen aan de top.
Wat waren de belangrijkste bevindingen van dit onderzoek, en hoe kunnen bedrijven deze inzichten gebruiken om zowel de effectiviteit van hun leiderschap te verbeteren als gendergelijkheid te bevorderen?
Mijn onderzoek en de data van Zenger Folkman laten zien dat vrouwen op 16 van de 19 leiderschapscompetenties beter scoren dan mannen, waaronder samenwerking, communicatie, integriteit en probleemoplossend vermogen. Ondanks deze statistieken zijn vrouwen ondervertegenwoordigd in de top, wat deels ook te verklaren is door een gebrek aan zelfvertrouwen van vrouwen m.n. op jongere leeftijd.
Wat doen vrouwelijke leiders anders?
Vrouwelijke leiders leggen meer nadruk op samenwerking en participatieve besluitvorming. Ze creëren een open werkomgeving waarin medewerkers zich gehoord voelen en gemotiveerd worden om bij te dragen aan de organisatie. Hun vermogen om adaptief te leiden en crisisbestendig te zijn, wordt steeds meer erkend, zoals ook blijkt uit Vrouwen in Crisissituaties.
Hoe kunnen vrouwen de 'zelfverzekerheidskloof' overwinnen?
Uit onderzoek van Zenger Folkman en in een van mijn webinars uitvoerig behandeld (Webinar 8: Vrouwen als Leider) blijkt dat vrouwen vaak later in hun loopbaan een sterker zelfvertrouwen ontwikkelen. Dit betekent dat organisaties actiever moeten investeren in de mentoring en leiderschapsontwikkeling voor jonge vrouwen. Daarnaast helpt het om vrouwen te stimuleren een netwerk van ondersteunende collega's en rolmodellen om zich heen te bouwen.
Vrouwen ondervinden vaak obstakels om door te stromen naar topfuncties. Wat zijn volgens jou de belangrijkste barrières die vrouwen tegenkomen in hun carrière, en wat kan er gedaan worden om deze obstakels te doorbreken?
Belangrijke barrières zijn onbewuste vooroordelen, gebrek aan rolmodellen, ongelijke verdeling van zorgtaken en beperkte toegang tot netwerken. Daarnaast hebben vrouwen de neiging om taken zelf uit te voeren in plaats van werk te delegeren, wat hun leiderschapsontwikkeling kan vertragen. Het is belangrijk dat vrouwen leren om verantwoordelijkheid te delen en leiderschapstaken te verspreiden binnen hun teams. Daarnaast zien we soms ook het ontbreken van de ambitie bij vrouwen om in de loopbaan naar een leidinggevende positie te willen groeien. Dit heeft te maken met een vaak onbewust ontwikkeld beeld over wat je bijdrage kan en mag zijn in deze wereld.
Wat denk jij dat de belangrijkste factoren zijn die binnen organisaties moeten veranderen om vrouwen gelijke kansen te bieden, zowel in leiderschapsrollen als in andere professionele contexten?
Organisaties moeten beleid en cultuur veranderen door genderneutrale wervingsprocedures, eerlijke promotiecriteria en een inclusieve werkomgeving te implementeren. Het is niet meer te begrijpen waarom er in Nederland nog steeds een groot verschil is in de beloning van mannen en vrouwen. Daarnaast is het essentieel om mannen te betrekken als bondgenoten in gendergelijkheid en een cultuur te creëren waarin diversiteit gewaardeerd wordt. Uit Is Vrouwelijk Leiderschap Krachtiger? blijkt dat bedrijven die genderdiversiteit omarmen, profiteren van een breder scala aan perspectieven en een hogere mate van innovatie.
Bedrijven met meer genderdiversiteit op leidinggevend niveau presteren vaak beter. Wat zijn volgens jou de voordelen van genderdiversiteit voor een bedrijf, en hoe kunnen organisaties deze diversiteit realiseren én behouden?
Genderdiverse teams nemen betere beslissingen, bevorderen innovatie en zorgen voor hogere werknemersbetrokkenheid. In mijn boek Making Shift Happen beschrijf ik de voordelen. De jaarlijkse overzichten van de prestaties van organisaties waar diversiteits en inclusiviteits beleid op alle niveaus goed zijn uitwerkingen heeft zijn succesvollere organisaties. Het Temperen van deze beleidsbeslissingen en zelfs terugdraaien hiervan is een niet te begrijpen beweging die we vanuit Amerika zijn entree zien krijgen, met alle gevolgen van dien.
Hoe draagt Academica actief bij aan gendergelijkheid?
Academica investeert in onderzoek en programma’s om de effectiviteit van vrouwelijk leiderschap zichtbaar te maken en verder te ontwikkelen. Met onze opleidingen nodigen we iedereen, maar met name vrouwen, uit om hun leiderschap krachtiger te maken. We benadrukken dat persoonlijk leiderschap voor iedereen mogelijk is en dat effectiviteit in het werk toeneemt wanneer leiderschap bewust wordt ingezet. We stimuleren vrouwen om leiderschap te omarmen, een netwerk om zich heen te bouwen en hun impact te vergroten. Dit doen we met onze formele programma’s maar ook door nieuwe initiatieven te ontwikkelen. In onze Amsterdamse stad werken we met een groep Marokkaanse Moeders om zelf een actieve ondersteunende rol te krijgen in de huiswerkbegeleiding van hun kinderen. Hierdoor krijgen ze de uitdaging en ondersteuning om Persoonlijk leiderschap te ontwikkelen. Met het ontwikkelen van deze moeders zien we de hefboom om samen op een positieve manier aan onze samenleving te bouwen.
Hoe kunnen bedrijven een cultuur creëren die gelijkheid bevordert, niet alleen door vrouwen in topfuncties aan te nemen, maar ook door de dagelijkse werkstructuren en -relaties gelijkwaardig te maken?
Echte gelijkheid gaat niet alleen om representatie aan de top, maar vooral om structurele en culturele aanpassingen in de hele organisatie. Gelijkwaardigheid ontstaat als leiderschap op alle niveaus bewust wordt ingezet om inclusie te bevorderen. Dit betekent dat organisaties moeten investeren in het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap bij álle medewerkers. Dat begint met het erkennen van impliciete vooroordelen, het bewust creëren van psychologische veiligheid en het belonen van gedrag dat samenwerking, empathie en gedeeld eigenaarschap stimuleert — eigenschappen waarin vrouwelijke leiders volgens onderzoek sterk uitblinken. Dagelijkse werkstructuren zoals overlegvormen, besluitvormingsprocessen en loopbaangesprekken moeten worden herzien op hun inclusiviteit en openheid voor diverse stemmen.
Welke concrete beleidsmaatregelen kunnen bedrijven implementeren om gendergelijkheid actief te bevorderen, en hoe kunnen ze ervoor zorgen dat deze maatregelen daadwerkelijk bijdragen aan gelijke kansen voor zowel mannen als vrouwen?
In mijn boek Making Shift Happen onderstreep ik het belang van structurele interventies. Enkele effectieve beleidsmaatregelen zijn: transparante promotiecriteria, gelijke beloning, inclusief wervingsbeleid en opleidingsprogramma’s gericht op het versterken van zelfvertrouwen en leiderschapsvaardigheden bij vrouwen. Zenger Folkman’s data toont aan dat vrouwen al uitzonderlijk presteren op leiderschapscompetenties, maar dat hun potentieel vaak pas later volledig wordt erkend. Bedrijven kunnen dit versnellen door vrouwen eerder in hun loopbaan te begeleiden en te sponsoren. Cruciaal is ook continue monitoring van beleidseffecten en het inzetten van genderneutrale data-analyse om voortgang te meten.
Hoe zie jij de rol van B Corps in het bevorderen van gendergelijkheid (SDG 5), en hoe kan de B Corp-community bijdragen aan het realiseren van gelijke kansen voor vrouwen binnen bedrijven wereldwijd?
B Corps hebben de unieke positie om gendergelijkheid structureel te integreren in hun impactdoelstellingen. De certificeringscriteria moedigen organisaties aan om sociale en ecologische impact te meten — inclusief hun bijdrage aan SDG 5. Door best practices te delen, gendergelijkheid als toetsingscriterium in te voeren, en concrete doelen te stellen op het gebied van representatie en inclusie, kunnen B Corps een normstellende rol spelen. Bovendien kunnen zij hun invloed gebruiken om ketenpartners en klanten mee te nemen in deze ontwikkeling en wereldwijd voorbeeldgedrag tonen in hoe gelijkheid en winst hand in hand kunnen gaan.
Als vrouwelijke leider en oprichter en CEO van Academica, wat zijn de grootste uitdagingen die jij zelf hebt ervaren in je carrière, en hoe heb je deze overwonnen? Wat zou je willen dat je eerder had geweten in je loopbaan?
Een van mijn grootste uitdagingen was dat ik in het begin alles zelf wilde doen in plaats van een ondersteunend netwerk van vrouwen om me heen te bouwen. Pas later in mijn carrière realiseerde ik me dat krachtig leiderschap niet alleen zit in individuele inzet, maar ook in het vragen om hulp, het bouwen van coalities en het strategisch inzetten van samenwerking. Wat ik eerder had willen weten, is dat het ontwikkelen van zelfvertrouwen een proces is, en dat het versterken van je stem als vrouw in een overwegend mannelijke omgeving iets is wat je actief moet cultiveren. Mijn ervaring sluit aan bij de bevindingen van Zenger Folkman dat vrouwen pas later meer zelfvertrouwen ontwikkelen, ondanks hun aantoonbare leiderschapspotentieel.
Margareth de Wit maakt in haar interview duidelijk dat gendergelijkheid geen bijzaak is, maar essentieel voor sterke, toekomstgerichte organisaties. Haar pleidooi: investeer in inclusief leiderschap, ondersteun vrouwen vroeg in hun loopbaan en verander structuren die ongelijkheid in stand houden. Gendergelijkheid is niet alleen rechtvaardig, maar versterkt ook prestaties, innovatie en maatschappelijke samenhang. Met Academica laat Margareth zien hoe onderwijs en leiderschap hand in hand kunnen bijdragen aan SDG 5 — elke dag, in beleid én praktijk.
Wil je meer weten over de kracht van vrouwelijk leiderschap en de impact van gendergelijkheid? Lees de bijbehorende artikelen:
