De cynische boodschap luidt: "Als de nood het hoogst wordt en niemand meer beschikbaar is, mogen vrouwen hun leiderschap tonen." Moeten we de veel getoonde shift in de keuze voor een vrouw in de top zien als noodgreep in tijden van crisis, of noodzakelijk goede keuze in onze zoektocht naar effectief leiderschap. De voorbeelden van vrouwen die het roer hebben overgenomen en hun succes tonen zijn inmiddels groot in aantal.
Mary Barra - CEO General Motors, Safra Catz - CEO Oracle Corporation, Julie Sweet - CEO Accenture, Sheryl Sandberg – COO Meta Platforms (voorheen Facebook), Elanor Boekholt-O’Sullivan – Luitenant-Generaal Defensie, Ingrid Thijssen – Voorzitter VNO-NCW, Marjan Rintel – President Directeur KLM, Herna Verhagen – PostNL
Hun prestaties en leiderschap hebben een aanzienlijke impact gehad op hun respectievelijke organisaties en sectoren, en ze fungeren als inspirerende rolmodellen voor toekomstige generaties vrouwelijke leiders.
Zijn deze voorbeelden uniek of kunnen we vanuit onderzoek aantonen dat de keuze voor een vrouw als leider een serieuze verstandige keuze is? Onderzoek van Zenger Folkman geeft ons vanuit data inzicht in het leiderschap van vrouwen in de hedendaagse zakenwereld. Hun onderzoek over de verschillen tussen mannen en vrouwen (voor het eerst gepubliceerd in 2012) heeft niet alleen de kwaliteiten belicht die vrouwen tot effectieve leiders maken, maar heeft ook opvallende trends onthuld met betrekking tot genderdiversiteit in leidinggevende posities.
Tijdens de COVID-19 crisis werd opnieuw onderzoek gedaan naar 454 mannen en 366 vrouwen, met behulp van de “Extraordinary Leader” 360-graden beoordeling van Zenger Folkman. In lijn met de analyse van voor de pandemie, ontdekten de onderzoekers dat vrouwen significant positiever werden beoordeeld dan mannen. Bij het vergelijken van de algehele leiderschapseffectiviteit van mannen en vrouwen, werden vrouwen opnieuw als effectievere leiders beoordeeld. Het verschil in effectiviteit tussen mannen en vrouwen tijdens de pandemie was zelfs groter dan eerder gemeten, wat mogelijk aangeeft dat vrouwen beter presteren in een crisis. Vrouwen werden significant positiever beoordeeld op 13 van de 19 competenties in de beoordeling.
Het is een verhelderend inzicht dat aantoont dat de kwaliteiten die vrouwen als leiders brengen, van onschatbare waarde zijn, zelfs in industrieën waar mannen historisch gezien dominant zijn geweest. De mythe dat er sprake is van het slechts excelleren in de zogenoemde vrouwelijke kwaliteiten wordt ontkracht. Vrouwen in topposities beheersen tevens de mannelijk gekenmerkte kwaliteiten als nemen van beslissingen, resultaatgerichtheid, en het leiden van verandering.
Interessant is ook dat naarmate vrouwen hoger in de hiërarchie van een organisatie stijgen, het verschil in leiderschapscompetenties tussen mannen en vrouwen groter wordt ten gunste van vrouwen. Dit betekent dat naarmate vrouwen meer verantwoordelijkheid krijgen en hogere leidinggevende posities bekleden, hun competenties in vergelijking met mannen nog sterker naar voren komen.
In het onderzoek werd ook gekeken naar de medewerkersbetrokkenheidscore op basis van de antwoorden van de medewerkers van de leidinggevenden. Hier werden vragen over hoe tevreden en toegewijd de medewerkers zich voelden beantwoord. Het betrokkenheidsniveau van degenen die werkten onder mannelijke leiders lag iets onder het gemiddelde, maar de betrokkenheidsscores van de medewerkers van vrouwelijke leiders waren aanzienlijk hoger.
Misschien wel het meest waardevolle deel van de gegevens die verzameld werd tijdens de crisis, is de feedback van duizenden medewerkers over wat ze waarderen en nodig hebben van hun leiders. Medewerkers hebben behoefte aan leiders die in staat zijn om te schakelen en nieuwe vaardigheden te leren; die de ontwikkeling van medewerkers benadrukken, zelfs als de tijden moeilijk zijn; die eerlijkheid en integriteit tonen; en die gevoelig en begripvol zijn voor de stress, angst en frustratie die mensen ervaren.
De resultaten van het onderzoek onderstrepen de waarde van diversiteit in leiderschap en benadrukken de unieke bijdrage die vrouwen leveren aan organisaties. Het is duidelijk dat het niet alleen ethisch noodzakelijk is om genderdiversiteit te omarmen, maar ook vanuit zakelijk oogpunt essentieel. Bedrijven die diversiteit in leiderschap omarmen, kunnen profiteren van een breder scala aan perspectieven, verbeterde besluitvorming en verhoogde innovatie.
Desondanks mogen we de obstakels waar vrouwen nog steeds mee te maken hebben in hun streven naar leiderschap niet negeren. Het “glazen plafond” blijft een reële uitdaging voor vrouwen en minderheidsgroepen, m.n. in organisaties waar de mannelijke norm toonaangevend is.
Een voorbeeld van een vrouwelijke leider in de chemische industrie is Jennifer Holmgren, de CEO van LanzaTech. LanzaTech is een toonaangevend bedrijf dat zich toelegt op het ontwikkelen van duurzame technologieën voor het omzetten van koolstofemissies in waardevolle producten. Holmgren heeft een leidende rol gespeeld in het bevorderen van de ontwikkeling en commercialisatie van innovatieve processen voor de circulaire economie. Door haar visie en leiderschap heeft ze de organisatie geholpen om wereldwijd erkenning te krijgen als een pionier op het gebied van koolstofhergebruik en circulaire oplossingen voor de industrie. Als vrouwelijke leider in de chemische industrie heeft Jennifer Holmgren niet alleen grenzen doorbroken, maar ook een verschil gemaakt door duurzame innovatie te stimuleren en de impact van de industrie op het milieu te verminderen. Haar succes en toewijding aan het bevorderen van positieve veranderingen benadrukken de cruciale rol van vrouwen in het vormgeven van de toekomst van de chemische industrie.
Met de kennis die we hebben over vrouwen in leidinggevende functies is het volgende advies aan commissarissen, aandeelhouders en raden van toezicht:
- Omarm diversiteit, vrouwen hebben bewezen een buitengewone bijdrage te kunnen leveren.
- Stel duidelijke doelen. Kwantitatief en kwalitatief om vrouwelijke leiders te positioneren.
- Implementeer beleid: Zorg voor beleid dat gelijke kansen bevordert en vooroordelen tegengaat.
- Betrek vrouwelijke leiders: Luister actief naar de stemmen van vrouwelijke leiders binnen de organisatie. Moedig hun deelname aan leiderschapsontwikkelingsprogramma's aan en bied hen mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling.
- Monitor en rapporteer: Houd de voortgang bij op het gebied van genderdiversiteit en inclusie en rapporteer hier transparant over aan belanghebbenden om verantwoording af te leggen en de druk te behouden om verandering te blijven stimuleren.
Succes en veerkracht van organisaties op lange termijn wordt door vrouwen in leidinggevende functies mogelijk gemaakt.
