In de nasleep van de COVID-19-pandemie heeft thuiswerken een revolutie teweeggebracht in de manier waarop bedrijven opereren en de wijze waarop Generatie Z zijn entree op de arbeidsmarkt heeft gemaakt.
Wat begon als een tijdelijke oplossing, is nu geëvolueerd naar een blijvende verandering van het werken. In de nasleep van deze wereldwijde verschuiving naar werken vanuit huis, hebben veel organisaties - met de grote technologiebedrijven als Google, Meta en Amazon voorop - zich aanvankelijk als promotor van remote werken gepositioneerd. Echter, recentelijk hebben ze aangedrongen op een terugkeer naar kantoor, met uiteenlopende benaderingen variërend van stimuleren tot zelfs straffen. Wat is de reden van deze shift? De grip op zaken? Vertrouwen? Teamspirit? En, wat betekent dit voor Generatie Z?
Het is duidelijk dat het leiderschap geconfronteerd wordt met nieuwe uitdagingen, waarbij de traditionele grenzen van hiërarchie en communicatie vervagen. Als we nader inzoomen, zien we dat de effectiviteit van de leider cruciaal is voor de betrokkenheid van werknemers, waarbij de fysieke aanwezigheid van werknemers een belangrijke rol speelt. Uit onderzoek van Zenger Folkman (2022-2023), zien we een licht betrokkenheidsvoordeel voor werknemers op kantoor onder met name de meest effectieve leiders. Tevens zien we dat de mindset van werknemers die vanuit kantoor werken, meer vertrouwen hebben in het vermogen van hun organisatie om strategische doelen te bereiken. De grote uitdaging bij het op afstand werken is het behouden van de onderlinge verbondenheid en koers. Daar waar voorspelbaarheid van acties en de onafhankelijkheid van de inzet van de acties, elkaar moeten vinden.
Met de scheurtjes in het totale remote denken wint het hybride model steeds meer aan populariteit in de zoektocht naar een benadering.
De positie van Generatie Z
In tegenstelling tot eerdere generaties is Generatie Z (geboren tussen 1997 en 2012) opgegroeid in een digitaal tijdperk, waar connectiviteit alomtegenwoordig is. Als gevolg hiervan zijn veel leden van deze groep comfortabel met technologie en hechten ze waarde aan flexibiliteit in hun werkomgevingen.
Thuiswerken heeft een aanzienlijke aantrekkingskracht voor Gen Z. De vrijheid om overal te werken sluit aan bij hun verlangen naar een goede balans tussen werk en privé. Bovendien elimineert thuiswerken de noodzaak van woon-werkverkeer, waardoor er meer tijd overblijft voor persoonlijke interesses of sociale activiteiten.
Echter, deze generatie hecht ook waarde aan persoonlijke interacties en samenwerking. Hoewel thuiswerken gemak biedt, kan het de spontane uitwisselingen en teamdynamiek missen, die worden gestimuleerd in fysieke kantoorruimtes. Veel Gen Z-'ers gedijen in omgevingen waar ze relaties kunnen opbouwen met collega's en directe feedback kunnen ontvangen. Bovendien kan de werkplek op kantoor een gestructureerde omgeving bieden die de productiviteit voor Gen Z-werknemers bevordert. De scheiding tussen het werk- en privéleven kan bijdragen aan een betere focus en mentaal welzijn.
Interessant zijn wisselende opinies van Gen Z over thuiswerken versus werken op kantoor ,op basis van individuele voorkeuren en baanvereisten. Hoewel sommigen de flexibiliteit van thuiswerken prioriteren, hechten anderen waarde aan de sociale aspecten en de structuur van traditionele kantooromgevingen.
Organisaties en werknemers blijven zich aanpassen en debatteren over de ideale werkomgeving, maar gegevens suggereren dat een hybride aanpak vooral voor de jongste generatie een compromis kan bieden dat de productiviteit en tevredenheid maximaliseert. Als we leiders tips kunnen meegeven voor het leidinggeven aan de flexibele remote werkende Generatie Z, dan concentreren ze zich op de volgende vier thema’s:
1. De noodzaak van aanpassingsvermogen
Leiderschap in een thuiswerkende omgeving vereist een nieuw niveau van aanpassingsvermogen. Leidinggevenden moeten flexibel zijn en in staat om te navigeren door een virtuele ruimte, waarin face-to-face-interactie vaak wordt vervangen door digitale communicatiemiddelen. Het vermogen om effectief te communiceren en verbinding te maken op afstand, wordt een cruciale vaardigheid voor leiders die willen gedijen in deze nieuwe realiteit.
2. Het bouwen van vertrouwen en empathie
Een van de grootste uitdagingen voor leiders in een thuiswerkende omgeving is het opbouwen en behouden van vertrouwen binnen hun teams. Wanneer werknemers niet fysiek aanwezig zijn op kantoor, kan het moeilijker zijn om een gevoel van verbondenheid en betrokkenheid te behouden. Het is aan leiders om een cultuur van vertrouwen te bevorderen door open communicatie, transparantie en het tonen van empathie voor de uitdagingen waarmee werknemers worden geconfronteerd bij het thuiswerken, zoals het balanceren van werk en het privéleven.
3. Het belang van duidelijke communicatie en doelstellingen
In een virtuele omgeving is duidelijke communicatie essentieel voor het succes van een team. Leiders moeten ervoor zorgen dat doelstellingen en verwachtingen helder worden gecommuniceerd en dat er regelmatig wordt gecontroleerd, om ervoor te zorgen dat iedereen op een lijn zit. Het stellen van meetbare doelen en het bieden van duidelijke richtlijnen helpt werknemers om gefocust te blijven en zich verbonden te voelen met de bredere doelstellingen van de organisatie.
4. Het omarmen van technologie en innovatie
Technologie speelt een centrale rol in het faciliteren van effectief leiderschap in een virtuele omgeving. Leiders moeten zich vertrouwd maken met een breed scala aan digitale tools en platforms die samenwerking en communicatie op afstand mogelijk maken. Het omarmen van technologie en innovatie stelt leiders in staat om de efficiëntie te verbeteren en de productiviteit van hun team te maximaliseren, zelfs wanneer ze zich op afstand bevinden.
Tot slot
Thuiswerken heeft het traditionele concept van leiderschap getransformeerd en nieuwe uitdagingen gecreëerd voor leiders in alle sectoren. Door zich bewust te zijn van deze nieuwe realiteit en te investeren in het ontwikkelen van de nodige vaardigheden en capaciteiten, kunnen leiders beter gedijen in een virtuele omgeving en hun teams effectief leiden naar succes. Of dit genoeg is om organisaties gezamenlijk naar hun doel te begeleiden zal kritisch moeten worden bekeken. De route terug is echter niet meer mogelijk. Leiderschap 4.0 is de nieuwe norm.
